En Servanda, queremos proteger tu derecho, la estabilidad en el trabajo y te explicamos como:
Protegerte frente a las sanciones en el trabajo:
Debes conocer el régimen disciplinario aplicable ¿El que?
Además de lo establecido en el artículo 54 E.T., los convenios colectivos regulan cuáles son las infracciones, qué hechos se consideran leves, graves o muy graves y como debe proceder la empresa para sancionar. Recuerda encontrar tu convenio colectivo aquí: https://expinterweb.mites.gob.es/regcon/pub/consultaPublicaEstatal
¿Si me abren un expediente disciplinario que pasa?
Lo primero es aclarar que no existe ningún registro de sanciones, por lo que sólo forma parte del conocimiento tuyo y de la empresa.
En ese momento, te pedirán firmar (si es presencial). Antes de firmar, deberás poner la fecha y no conforme.
Te indicarán una serie de hechos, sobre los cuales la empresa entiende que has cometido una o varias infracciones de las contempladas en el convenio colectivo, dándote un plazo para que formalices alegaciones por escrito.
Pasado el plazo indicado se haya entregado o no pliego de alegaciones, considerarán su decisión y tras ello, notificarán su decisión.
Importante, recibir confirmación de haberlo recibido si se hace de manera presencial, o dejar constancia enviándolas por mail.
¿Qué hacer cuando te entreguen la carta?
Igualmente que en apertura de expediente disciplinario, no conforme y fecha.
En este momento empieza el plazo de impugnar la sanción, 20 días hábiles, para presentar papeleta de conciliación.
¿Cómo se impugna?
Importante, debéis saber que los motivos que se aleguen no se pueden modificar más tarde.
Primero, comprobar si los hechos indicados en sanción concuerdan con infracción del convenio.
Segundo, en cualquier caso, si hubiere prescrito conforme a los plazos establecidos en convenio,
Tercero, verificar que la sanción proporcional a la infracción que acusan.
¿Y ya está? No, EXCEPCIONES:
- Si has dejado tu empresa para irte a otra, has cortado el vínculo con ella, para luego iniciar otro, por lo que, se iniciaría en el último vínculo. Unidad esencial del vínculo, se denomina esta teoría, la dominante en jurisprudencia.
- Si eres o has sido fijo discontinuo, se computará por el periodo efectivamente trabajado, hayas trabajado o no con otras empresas.
- Hay casuística de todo tipo, y la jurisprudencia manda en este ámbito.
Obstáculos típicos:
- Subrogaciones, en estas jamás se pierdan, aunque te hagan creer lo contrario, o aunque te despidan en una empresa, para entrar en otra al día siguiente, siendo el mismo lugar, mismas funciones, misma dirección. Tendrás que reclamarla.
- Recortes de antigüedad, ilegales. Que la nómina indique una antigüedad incorrecta, no implica su pérdida, pero, debes hacerla valer.
- Despidos, el ser cesado y readmitido, no es perdida de antigüedad, aunque te cuenten lo contrario.
- Reconocimientos empresariales, en ocasiones empresas fichan de otra y pactan reconocimiento de antigüedad, es un arma de doble filo. En ocasiones es una mentira, y en otras, aunque no exista una subrogación, es cierto que tu jefe sí formaba parte de tu anterior empresa, por lo que reconoce tu valía y tú vínculo, por lo que debe hacerse valer.
La antigüedad sirve para el despido, ¿no?: Útil en al menos OCHO cuestiones.
- 1 Fijeza. Lo primero que nos interesa al entrar a una empresa, es ser personal fijo. La antigüedad interviene a vuestro favor, convirtiendo contratos temporales en indefinidos, bien por el paso del tiempo, o a pesar de él, se comentan una serie de fraudes en la contratación, utilizando fórmulas que oculten vuestro derecho a vínculo indefinido.
- 2. Acceso a vacantes. En muchas ocasiones, los convenios colectivos arbitran mecanismos internos de provisión de vacantes. Lo habitual es que quien cumpla los requisitos y disponga de mayor antigüedad deba ser el nombrado
- 3. Aumento de jornada. Igualmente, para personal a tiempo parcial al efecto de solicitar aumentos de jornada cuando fuere posible, y se otorguen más horas de trabajo a distintas compañeras.
- 4. Elección de fecha de vacaciones. En algunas empresas, se tiene por costumbre que por antigüedad se vayan escogiendo las vacaciones. (Algo discutible desde nuestro punto de vista), en ese sistema, el tener reconocida una antigüedad real podrá permitirte avanzar posiciones.
- 5. Salario, una vez más los convenios colectivos pueden mejorar tus condiciones laborales, por contemplar pluses por antigüedad o premios por permanencia en la misma.
- 6. Categoría, en algunos convenios el desempeño de una actividad concreta durante un periodo de tiempo permite acceder al siguiente nivel retributivo (aparejado a aumento de categoría profesional)
- 7. Despido, para el caso de un despido objetivo, resolución del contrato a instancia del trabajador en todas sus posibilidades, o en un disciplinario que sea reconocido improcedente, hay una indemnización que haría en función de antigüedad que se disponga. De igual manera pasa en los ERES. No siendo la antigüedad un criterio determinante o prevalente, influye, pues la indemnización influirá en las cábalas que debe hacer una empresa a la hora de acudir a uno de estos mecanismos.
- 8. Indemnización por vulneración de derechos fundamentales. La sentencia de 20/04/2022 del Tribunal Supremo (Recurso 2391/2019), recoge los criterios que deben tenerse en cuenta a la hora de concretar la indemnización, entre los cuales está la antigüedad en la empresa.
¿Quieres una protección extra?
Tan relativa como necesaria, siempre recordamos que reclamar, protege frente a represalias, por lo que no pierdes, absolutamente, NADA.
Si tenéis dudas, un problema con esta cuestión, contactad con info@servanda.es o en el 623180730.
Impugnación
Papeleta Demanda
Sentencia
Si no se encuentra conforme con la sanción, considera que ha prescrito, o bien niega los hechos que se relatan por la empresa, dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción, para poder impugnarla, o bien del plazo que indique el convenio colectivo para realizar alegaciones.
Es de vitar importancia disponer de asesoramiento laboral al respecto, dado que en caso de impugnar o realizar alegaciones, estás le vinculan en caso de que ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación la empresa no se avenga a los hechos, a la hora de interponer demanda ante el Juzgado de lo Social que sea competente. No pudiendo alegar nuevos motivos de oposición en la demanda, si no se han formulado en la papeleta de conciliación.
Además, de vital importancia recordar que, para el caso de haberse impuesto una sanción de suspensión de empleo y sueldo, debe desde el primer momento solicitarse las cantidades correspondientes al salario que se hubiese devengado en las fechas del cumplimiento de la sanción, si fuere inmediata. De igual manera, de manera cautelarísima podría impugnarse el cumplimiento de la misma, a fin de no asumirla, hasta que el Juzgado dictase sentencia respecto su procedencia, improcedencia o nulidad de la misma.
Cada caso es diferente, y deberá ser estudiado en concreto.